Les compétences en IA s’étendent au-delà de la tech tandis que le recrutement débutant se resserre

Selon une analyse publiée par Draup via PR Newswire, les entreprises recrutent des compétences en intelligence artificielle dans un nombre croissant de fonctions, tout en proposant moins de passerelles directes entre les études et les postes permanents de niveau débutant.

L’étude, intitulée Macro Labor Market Trends, examine les offres d’emploi des entreprises du Fortune 500 et suit l’évolution des fonctions, des compétences et des niveaux de recrutement associés à l’IA. Elle constate que les postes d’AI Builder représentent désormais 27 % de la demande dans la technologie, soit plus du double de leur part en 2021. Dans le même temps, la demande de compétences en IA apparaît dans des services traditionnellement moins étroitement associés à cette technologie.

Les résultats suggèrent que les entreprises ne font pas qu’ajouter des spécialistes de l’IA. Elles modifient également les attentes liées aux fonctions de support, de vente, de finance, de ressources humaines et à d’autres postes opérationnels.

Le recrutement en début de carrière suit une voie moins directe

Le rapport identifie un net éloignement du parcours classique selon lequel les diplômés passent directement à un emploi à temps plein. Les stages et les postes contractuels représentent désormais 27 % des recrutements en début de carrière, soit environ le double de leur proportion en 2020.

Ces postes durent également plus longtemps. La durée moyenne d’un stage est passée de 3,6 mois à 9,7 mois, tandis que la durée habituelle d’une mission de contractuel est passée de 7,4 mois à 12,9 mois. Draup présente cette évolution comme le signe que les employeurs recourent davantage à des formules temporaires, prolongées ou fondées sur l’expérience avant de procéder à des embauches permanentes.

Pour les personnes qui entrent sur le marché du travail, cela peut se traduire par une période plus longue durant laquelle elles doivent faire leurs preuves avant d’obtenir un poste à temps plein. Pour les employeurs, cette tendance montre que le recrutement en début de carrière sert de plus en plus de moyen flexible pour évaluer les compétences et répondre à l’évolution des besoins.

L’IA devient une exigence à l’échelle de l’entreprise

La technologie et l’ingénierie restent les fonctions les plus fortement associées aux exigences en matière d’IA. L’analyse situe la pénétration des compétences en IA à 68 % dans l’informatique et à 61 % dans la recherche et le développement en ingénierie.

Cependant, les chiffres progressent également dans les principales équipes opérationnelles. Les compétences liées à l’IA apparaissent dans 31 % des fonctions de support, 25 % des fonctions commerciales, 21 % des fonctions financières et 20 % des fonctions de ressources humaines. Cette répartition montre que l’adoption de l’IA s’étend au-delà des équipes qui conçoivent ou assurent la maintenance des systèmes techniques.

Les capacités recherchées par les employeurs évoluent parallèlement à cette expansion. Draup cite parmi les compétences qui progressent le plus rapidement la culture de l’IA, la collaboration entre les personnes et les systèmes d’IA, le jugement humain et l’inférence précise. Cette tendance suggère qu’à mesure que les logiciels prennent en charge une plus grande part de l’exécution technique, les employeurs accordent davantage d’importance à la manière dont les salariés interprètent les résultats, prennent des décisions et travaillent efficacement avec des outils automatisés.

Cette évolution pourrait avoir des conséquences à la fois sur le recrutement et sur le développement des compétences en interne. Les salariés des fonctions non techniques pourraient être de plus en plus censés comprendre les processus intégrant l’IA, même s’ils ne sont pas chargés de créer les systèmes sous-jacents.

Le rôle d’AI Builder évolue lui aussi

Le rapport décrit également une transformation rapide au sein des fonctions spécialisées chargées de concevoir les systèmes d’IA. Les compétences associées aux méthodes plus récentes d’IA générative progressent fortement. Les exigences en matière d’affinage des grands modèles de langage ont augmenté de 142 %, l’orchestration agentique a progressé de 128 % et la génération augmentée par récupération a crû de 116 %.

Dans le même temps, certaines pratiques associées aux premières étapes du développement de l’IA prennent de moins en moins d’importance. L’étiquetage manuel des données a reculé de 44 %, tandis que l’administration des unités de traitement graphique sur site a diminué de 35 %.

Draup interprète cette évolution comme une refonte du rôle d’AI Builder plutôt que comme sa disparition. La pression est la plus forte pour les personnes dont l’expérience se concentre sur les tâches manuelles ou antérieures à l’IA générative, qui pourraient devoir acquérir de nouvelles compétences techniques à mesure que le travail évolue.

La rémunération varie également considérablement selon l’expérience et le type d’employeur. La rémunération des ingénieurs en IA et en machine learning est multipliée par environ 2,6 entre les postes en début de carrière et ceux qui exigent plus de 10 ans d’expérience. Parmi les postes seniors, les entreprises d’ingénierie produit peuvent proposer jusqu’à deux fois les niveaux de rémunération offerts par les sociétés de services informatiques pour un travail comparable.

Le rapport plus large couvre six familles de métiers technologiques, la répartition mondiale des talents d’AI Builder, les tendances de rémunération et les évolutions de la structure organisationnelle, notamment la réduction des niveaux hiérarchiques. Draup indique que sa plateforme de transformation de la main-d’œuvre est utilisée par plus de 260 entreprises internationales, dont cinq des dix premières entreprises du Fortune 10, ainsi que par Microsoft, PepsiCo, Citizens Bank et Pfizer.